Този запис е директна реакция на една статия в BBC – The boss who put everyone at 70k.
Накратко – как един шеф на фирма в Сиатъл решил, че неравенството е прекалено ужасно нещо, и поставил всички на еднаква заплата – 70 хиляди долара годишно. (Включително себе си, като преди това е бил на над 1 милион годишно.) Вместо да фалира, фирмата процъфтяла – за няма пет години троен скок на оборота, удвоен брой служители, значително нараснала печалба…
Първата ми реакция беше – това реално ли е? Неведнъж и аз съм проектирал планове за „отворена фирма“, в която персоналът би имал решаващ глас за нивото на заплатите. В такава фирма заплащето би се определяло на вътрешен пазарен принцип, и като резултат разликата между служителите естествено би станала много по-малка от традиционните десетки до стотици в големите фирми пъти. Но въпреки че очевидно не съм с твърде закостеняло мислене, действията на Дан Прайс ми дойдоха като, да си го кажа директно, комунизъм… Досега буквално нито веднъж не съм видял BBC да напишат някаква лъжа или дори по-манипулативна история, но този път проверих нещата старателно, по няколко различни начина. Оказаха се верни. Още публикации за тази фирма, справки в публични регистри за обороти и печалби – всичко се връзва.
Ами сега?! Нещо в мен продължава да не иска да приеме, че комунистически принцип може да доведе до хубави резултати. Но да спориш с реалността е работа за луди, пък аз имам нахалството да мисля, че не съм луд. И да не искам да бъда луд, дори в днешните времена, когато лудостта май-май е нормата, а нормалността – изключението… И кво прайм ся?
Прочетох няколко пъти статията много внимателно. Там са посочени механизми, които естествено биха довели до по-добра работа във фирмата дори при равни заплати. Намалелите страхове от финансови проблеми. Подобрените възможности човек да отделя време на работата си, а не на битовизми. Подобреното здравеопазване, и оттам подобрени здраве и продуктивност… Но въпреки тези неща, липсата на мотив да се работи по-здраво би трябвало с времето да каже думата си и производителността да започне да спада.
Мисля обаче, че откривам механизъм, който и в такива условия продължава да играе силна отсяваща роля в полза на по-добрите работници. „Гравити Пеймънтс“ е прекрасно място за работа, което никой от тях не би искал да изгуби – тоест, те са мотивирани да работят прилично добре, за да не бъдат уволнени за безполезност. Тоест, стимулът е не вътрешен за фирмата (по-висока заплата, ако работиш по-добре), а външен (оставане там, ако работиш по-добре, или местене другаде на по-ниска заплата, ако работиш по-зле). Тоест, докато повечето фирми в съответната икономика (или бранш) продължават да са „традиционни“, фирмата на Прайс ще се радва на добра производителност на труда въпреки равните заплати. Ако обаче преобладаващият процент въведат такова правило (и ако безработицата е сравнително ниска, та уволнен служител лесно си намира друга работа), бих очаквал стимулът за добър труд в тази фирма да намалее, и производителността да започне да спада.
Сходен на този стимул е и друг. Ако „Гравити Пеймънтс“ тръгне да фалира, служителите в нея ще пострадат точно както ако бъдат уволнени. Затова бих очаквал те не само да се трудят прилично добре, за да не допускат фирмата да фалира, но и да оказват натиск върху по-мързеливите си колеги, за да не ги провалят. А натискът, който би оказвал от личен интерес всеки по-работлив колега, обикновено е доста по-всеобхватен и стига по-дълбоко, отколкото натискът, оказван от амбициозно шефче. Тоест, този механизъм вероятно поддържа производителността дори по-добре, отколкото механизмите на традиционните фирми.
Интересно е, че моделът на Прайс е опровергал и някои други заблуди. (С гордост мога да кажа, че никога не съм вярвал в тях.) Една от тях е, че ако на служителите им се дадат повече пари, те просто ще ги пропилеят, тъй като не са свикнали и научени да управляват пари разумно. Сред персонала на „Гравити Пеймънтс“ е станало точно обратното – получили известна финансова свобода и възможност да разпределят парите си повече според дългосрочната полза, и по-малко според моментната нужда, хората веднага се възползвали. Служители, които имали увреждащи производителността им проблеми, но не можели да си позволят финансово да ги решат преди, го направили веднага. Както Дан Прайс казва, „хората ми бяха здраво мотивирани да работят и преди, така че мотивацията им не се повиши – но се повиши трудоспособността им“.
Новите причини за подобрена трудоспособност не свършили дотук. По-младшите служители започнали да работят забележимо по-здраво. По-старшите се оказали поразтоварени от работа, с възможност реално да вземат полагащата им се, и нужна им почивка. Както казва шефката на продажбите Росита Барлоу, хората са престанали да се тормозят дали ще изкарат достатъчно пари, и вместо това са започнали да мислят как да вършат работата си най-добре.
Интересен момент е, че Дан Прайс никак не е левичар. Той е горещ почитател на Ръш Лимбоу. (Който впрочем е чул за експеримента му и го е нарекъл в ефир комунист. И е добавил: „Надявам се един ден тая фирма да я учат в университетите като пример как социализмът не работи и се проваля.“) И изобщо Прайс е не само милионер, а и консервативен и дълбоко вярващ християнин. Всъщност именно тези му убеждения са го мотивирали да потърси елиминирането на неравенството. (Тук се сещам за предишния си запис, за разликата между консерватора и алт-консерватора. Тази статия е крещяща демонстрация за нея – Прайс е консерватор, но не е алт-консерватор. Ако смятате себе си за консерватори, но не го разбирате, може би предишният ми запис може да ви е от полза.)
Той и до момента е на минималната за фирмата си заплата. Само че кара нова „Тесла“. Подарък от служителите му, по тяхна идея, от собствените им джобове.
Мисля си – заслужен.
Този пример е малко като Agile методологията в софтуерните проекти.
Когато е доброволно приета, и хората се стараят да работят качествено – резултатите са добри и работата спори.
Когато е наложена отвън на идеологически принцип – резултатите обикновено не са добри.
Иначе казано, нов бардак не се прави само с нови чаршафи, и кадрите както винаги решават всичко 🙂 …
Докато всичко върви добре и оборота нараства в пъти всякакви експерименти могат да се правят. Проблема е че понякога има периоди на застой или дори влошаване на резултатите. И тогава въъпроса опира в това на кого да му се реже заплатата…
BBC сътвориха отвратителна лъжа в края на миналата година, и погубиха нещо, което много ценях, но за това бих ти казал повече в личен разговор.
Иначе преди две години аз започнах работа във фирма, която се стремеше към подобна прозрачност и сравнителна изравненост между хора със съвсем различна компетентност. Резултатът в работа с арогантните, късогледи, дърпащи чергата към себе си българи обаче беше трагичен. И за това мога да ти разкажа…
@ Делян: Абе в случая има скрита и тояга, така че има известен стимул хората да се съобразяват.
@gezatop: Статията не обсъжда въпроса, но предполагам, че Дан Прайс би орязал заплатата на всички еднакво. Ако реално всички опъват здраво, а проблемът е в лоша конюнктура, хората ще го разберат и няма да мрънкат твърде много. Ако заплатите спаднат прекалено много, някои хора ще потърсят работа другаде, ще се освободи заплатен фонд и проблемът ще се реши… А ако някои се скатават, другите ще надигнат глас, ще посочат с пръст и ще има раздяла със скатавките.
Както всъщност писах, според мен експериментът е успешен, понеже се провежда в капиталистическа среда. Ако точно същото се направи в рамките на цялата икономика, според мен социалистическото отношение към труда, с всичките му последствия, е неизбежно.
@Веско: Достатъчно некачествен „матриял“ може да провали всяка система. Но, както казва народът, на зла круша – зъл прът.
Има и други успешни примери – Ricardo Semler
https://semco.style/?s=salary
Също и: https://corporate-rebels.com/morning-star/
Искам да кажа не го измислил сам, вероятно е попрочел тук -там…
@Svetlana Dimitrova: И аз съм наблюдавал същото като Семлер. Стигнал съм до извода, че ако един мениджър наистина вярва, че е по-добре за служителите да не си знаят заплатите един на друг, то той е глупав и некомпетентен до степен да е опасен за фирмата, и не бива да му се позволява да носи отговорност за хора.
За мен всяка фирма може да си позволи да работи на вътрешен пазарен принцип, при пълна известност на всички заплати в тях. В моята фирма винаги е било така. Служителите винаги са знаели не само колко точно взема всеки от тях, а и колко печели фирмата, колко за какво плаща, къде отива всяка стотинка. Понякога ми се е налагало да взема повече пари от фирмата за лични цели (здравословни причини) – винаги съм поставял въпроса пред хората и съм искал мнението им, и винаги съм получавал категорична подкрепа от тях. Не съм кадърен бизнесмен, не можах да осигуря достатъчно клиенти, за да развия фирмата и да разгърна вътрешния пазарен принцип – имаше някои наистина интересни и добри идеи. И е смайващо колко от тях работят, и работят добре.
Много лесно е да се лепят етикети: комунизъм, капитализъм и т.н. Нима при комунизма заплатите бяха равни? На един местен учен – член на задморска академия на науките – заплатата му беше 210 лв., на един старшина от милицията – двойно, а от армията – тройно. Това ли е равенството?
От друга страна, ако хората са избрани еднакво добре, т.е. еднакво кадърни са, а и работата им е сходна, то какво лошо има да получават еднакви заплати?
Не харесвам прозрачността – не считам, че хората я заслужават. Работил съм при пълна прозрачност, при която във всеки момент е ясно колко точно пари има фирмата, и колко точно взима всеки служител.
И въпреки жертвите, които са направени за хората (коледен бонус въпреки че фирмата в момента е на минус, например), и въпреки, че им се плаща в пъти повече, отколкото биха получили където и да е другаде, завистливите егоисти измежду тях продължават да се чувстват “експлоатирани от западняците” и “евтини”.
В същата фирма има йерархия на компетентността при заплащането, но въпреки това има минимум, така че дори да си на не толкова квалифицирана позиция, взимаш колкото квалифициран човек.
Само се горят пари така. С българите може да се действа само с камшик. Ако мислиш, че хората ще спрат да бъдат завистливи и егоистични поради добро и честно отношение, лъжеш се.
Сега, не съм съвсем коректен, защото всичко това има някакво положително влияние върху морала на повечето служители, но това, което виждам от опита си, е, че жертвоготовните почти винаги биха били жертвоготовни, а егоистите винаги биха били егоисти. Тези, които пък се ръководят от арогантността и егото си, започват да “геймят” толерантната среда в своя полза.
Нещо като българската IKEA. В началото имаше щедрост от страна на IKEA – безплатен и безкраен достъп до детския кът, и пр. Скандинавската щедрост не оцеля дълго пред българските варвари.
P.S. Причината фирмата да може да осигури такива луксозни условия на служителите си бяха, разбира се, добрите приходи, които обаче не бяха резултат от добрата продукция, а от добрата реклама – и от хора, които инвестираха в една идея, още преди да бъде реалност. В един момент изобилието, валящо незаслужено от небето, ще започне да привършва, и тогава ще свърши и “комунизма”. (Вече започваме да минаваме в тази фаза).
Горе-долу всичко се развива както го очаквах. Трагедията на интелекта е, че можеш да предскажеш какво ще стане след 3 години, но рядко имаш властта и влиянието да го предотвратиш.
@Иван: Много трудно е да имаш във фирма хора, които са еднакво кадърни. Принципно да, ако са, е редно да получават еднакви заплати, но…
@Веско: Не споделям мнението, че с българите може да се действа само с камшик.
От личния ми опит, служителите биват два типа: такива, при които работят поощренията, и такива, при които работят наказанията. (Има и изключения, но са редки.)
Първите са повече или по-малко самоинициативни, желаещи да си подобрят уменията, желаещи да допринасят за фирмата – накратко, те са служителите, които всяка фирма би желала. Ако тръгнеш да ги наказваш за случайните им недостатъци и грешки, не само не се оправят, но си губят мотивацията. Докато поощренията, дори ако са предимно символични – добри думи вместо пари – ги мотивират страхотно.
Вторите са добитък – няма да се помръднат за друго освен за да си натъпчат търбуха, и ги раздвижва единствено остенът. Ако ги поощриш, подобрението в работата им е нулево, качват се единствено претенциите им. Може да ги научи на нещо по-добро единствено неотвратимо наказване на всяка тяхна проява на мързел или некомпетентност.
Вероятно си имал работа предимно с втория тип, за да стигнеш до тези възгледи. Аз съм имал късмета (и може би отчасти умението да подбирам) да съм работил почти само с първия тип. Фирмата ми успя да просъществува при комбинация от неблагоприятна среда и некадърен в намирането на клиенти шеф (аз) толкова дълго именно благодарение на тези хора. Затова съм на мнението, че има смисъл да се прави това разделение… Пробвай да делиш служителите на принципа дали при тях работят поощренията, или наказанията, и бързо ще забележиш същите неща.
А за интелекта, уви, си напълно прав.
Като селянин, мога да кажа, че един от ефективните методи да се доят кози (пък и крави), е да им се даде храна, и да се дои докато ядат – козите не мърдат и не се въртят почти.
От биене бягат…
Хитри добичета са козите 😉 .
Пишейки за кози, се сетих за една статия, на която се смях много:
https://www.bgdnes.bg/Article/5412735
Цитат от нея: “Коза не може да стане лястовица, дори да се прави на такава” 🙂
Идеята е интересна, но не мисля че има общо с комунизма.
Фирмата си работи в нормална пазарна среда, и ако служител търси по-висока заплата, може да си намери другаде – ако, рабира се, има съответните качества.
Странно е, че работи. Не мога да си обясня как например служител с 20 г. опит би се съгласил да взима колкото завършил преди месец. Или всички вършат горе-долу еднаква работа горе-долу еднакво добре, или заплатите трябва да са по-високи от най-високите в бранша.
@Пешо: Действително на пръв поглед не е логично висококвалифициран служител да стои в тази фирма. Но където собственикът има загриженост към персонала, обикновено тя се проявява и по много други начини. Така че „общият пакет“ вероятно съответства на по-висока заплата другаде, където обаче те цакат за всичко и те тормозят за щяло и нещяло.
Едно от споменатите в статията неща е, че младшите служители опъват по-здраво, и това осезаемо разтоварва по-старшите. Те вече спокойно могат да си позволят да си вземат годишната отпуска, и т.н. В повечето американски ИТ фирми далеч не всеки по-ценен служител може да си го позволи – там се изкарва много, но и се работи много. Вероятно немалко ценни с познанията и опита си хора са съгласни на по-ниска заплата, когато сред многото допълнителни бонуси е и далеч по-спокойна работа.